淺析連鎖經營人力資源管理

    目前，特許連鎖在中國的發展方興未艾，形勢喜人，但對比國際連鎖巨頭，本土特許連鎖經營的發展仍然存在不少問題，如經營理念不成熟、戰略方向不明確、主導品牌開發力度不強等，以上問題歸根結底為人力資源管理方面的問題。由于該問題的存在，本土特許連鎖業人才流失嚴重，連鎖店遍地開花卻大多難以實現應有的收益，不少連鎖企業的經營規模根本達不到國際公認的盈虧水平。

      特許連鎖企業有其特殊的產權性質、業務模式以及運營特點，因此，在運用人力資源管理方法時，既要適用公正公平、權責對等等普遍原則，又要充分體現行業與企業特色。
　　

    1.轉變經營管理理念
　　

    首先，企業應轉變觀念，提高對人才核心地位的認識，為吸引和留住人才創造前提條件，同時積極放眼外部世界，以各種形式招賢納才，拓展新型的人力資源網絡管理模式。
　　

    其次，應建立有針對性的學習理念。如服務行業的特許連鎖經營企業就必須明確，給顧客傳遞高信賴的服務和價值是其業務獲得成功的關鍵。因此在人員選聘方面，情感態度方面的特征可能要比智力水平更重要，熱情勤懇的員工比思維敏捷的員工可能更符合企業的需要；在對員工進行培訓時，除了一般的操作技能培訓外，更應該強調心理情緒調節、溝通技巧方面的訓練；在績效考評上，工作結果量的考量比例要相對下降，而員工的情感態度、顧客心理感受、操作過程的規范標準等，則應成為考評的重要內容。
　　

    2.加強管理制度建設
　　

    結合行業及企業的客觀情況，在學習國內外先進特許連鎖企業經驗的基礎上，規范人力資源管理制度，如推行動態管理，合理配置人力資源，建立完整的績效考核制度等。尤其應妥善處理人才管理與制度管理的關系，對經營管理人才創立出的經營管理理念、方式等，要及時進行完善提升，使之制度化、規范化，迅速轉化為有章可循的、規范的、可操作的經營管理方法和模式；

    此外，每位員工都必須嚴格按照制度要求工作，員工的個性化服從制度化管理，從而將少數人才的智慧轉化成為企業的管理成果與員工一致的管理行為，形成一個統一的、標準的行為體系，避免由于人員的流動以及能力的差別而對企業產生不良后果。
　　

    3.優化激勵約束機制
　　

    完善的激勵約束機制是企業吸引和留住人才的關鍵。比如麥當勞的“走動管理”，其出發點在于企業要使內部資源得到最大限度的合理配置，并建立一個理想的社會形象，就必須不僅僅制訂行為準則，還要有意通過適當的監督來確保這些標準的實施?；緝热菔?通過主管深入基層、體察民意、發現問題、溝通意見、解決問題、增強與部屬及相關組織的團結，從而共創業績。

    另外，績效考評制度應公平、公正、科學，真正體現人才的價值。最后，激勵手段要有突破與創新，人力資源管理的部分職能，如勞動人事關系管理，在條件允許時應從總部擴展到整個加盟系統中，這樣，當某加盟店由于店主的個人因素而不能繼續時，加盟店員不會立即失去工作，其工作穩定性和歸屬感就會大大增強，工作的積極性和參與學習培訓的主動性也會相應提高。
　　

    4.更新培訓學習體系
   

    針對不少特許連鎖體系龐大且分散，一次性培訓很難輻射到全體員工的實際情況，首先運用間接培訓法，即加盟店挑選某一崗位上的優秀員工到總部接受統一培訓，然后由該員工作為內部培訓師再對本店員工進行培訓，以此解決培訓師資不足的問題。

       其次，培訓方式應不拘一格，注重培訓（包括培訓者、受訓者、培訓內容）的多樣性，培訓者不僅來自外聘的專業培訓師、總部的專職培訓員，同時也可以是一線的員工（如各分店的標桿員工）；既要對績優員工進行獎勵性培訓，也要對一般員工進行普及性培訓，更要對績效差者進行強化提高培訓；

    最后，應效仿國際知名企業構建穩定的分級培訓體系，從員工進入企業的第一天就對其進行培訓，針對不同培訓層級的員工采用不同的培訓方法，并貫徹始終如一的條理性，實現員工的終身學習。